Сложная эпидемиологическая ситуация сказалась на экономике в целом и рынке труда. Чтобы удержаться, компаниям приходилось не только изыскивать ресурсы на оплату труда, но и в особо сложных случаях прощаться с сотрудниками, чья эффективность оставляла желать лучшего. Последние не стремились прекращать трудовой договор, даже когда на то были объективные основания, например несоответствие занимаемой должности. Если недобросовестный сотрудник не хочет прощаться по-хорошему, компании приходится инициировать расторжение договора на других условиях. Чтобы такие действия ГИТ или суд не признали незаконными, нужно учесть порядок оформления и другие обстоятельства. Рассмотрим, в каких случаях суд становился на сторону работодателя в таких спорах и, наоборот, что помешало компании отстоять позицию в споре.
Какие нарушения в порядке проведения аттестации позволяют работникам оспорить увольнение за несоответствие должности
Чтобы недобросовестный сотрудник не восстановился на работе по решению суда, нужно соблюсти процедуру и задокументировать ее. Аттестация должна быть предусмотрена законом или внутренними актами компании, с которыми сотрудников заблаговременно знакомят под роспись. ТК РФ указывает на обязательность провести аттестацию и зафиксировать такие действия (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Без решения, которое принимает комиссия, уволить лицо по такому основанию нельзя. Например, в одном деле основанием расторжения трудового договора в виду несоответствия занимаемой должности был указан протокол общего собрания собственников жилья. Причина была в том, что решение против подписания контракта на должность управляющего ТСЖ было принято собранием жильцов большинством голосов. Суд со ссылкой на закон указал, что несоответствие работника занимаемой должности возможно по основанию недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Собранием собственников жилья нельзя подменять законную процедуру. Суд признал незаконными такие действия и определил изменить формулировку увольнения «в связи с несоответствием занимаемой должности» на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника (собственное желание)» (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.05.2020 N 33-8286/2020 по делу N 2-887/2019).
Понадобится приказ о проведении аттестации, а также уведомление о ее проведении. Если сотрудник не будет знать об аттестации заранее, он сможет оспорить увольнение.
Для коммерческих организаций законодатель не устанавливает четких сроков для такого уведомления. Определить его работодатель может в своих внутренних ЛНА (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Но в случае спора важно подтвердить, что у сотрудника было время, чтобы уладить дела и принять участие в аттестации.
Тем не менее важно учитывать, что рискованно направлять уведомление, приказ о проведении аттестации и итоговый документ одним днем. Например, в одном деле суд восстановил сотрудника. Работодатель провел аттестацию в первый рабочий день лица после восстановления на работе на основании решения суда. Сотрудник также не был ознакомлен с документами, являвшимися предметом рассмотрения аттестационной комиссии. Организации пришлось выплатить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула в размере 876 024 руб. 96 коп. (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2019 N 33-16939/2019).
Если аттестация переносится, то повторно уведомлять за месяц не требуется (решение Первомайского районного суда города Омска N 2-1721/2019 от 21.06.2019).
Все документы необходимо сохранить. В случае споров суд может проверить процедуру проведения аттестации, в том числе запросить протокол, который составляется по итогам. Компании также потребуется подтвердить уведомление сотрудника о проведении испытаний, о том, что лицо их не прошло и получило предложение занять другую должность. В случае спора суд потребует такие доказательства (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Какие ошибки при составлении аттестационных документов допускает работодатель
Суды признают увольнение незаконным, если компания допустила нарушения в порядке оформления и проведения аттестации.
Порядок аттестации, формирование комиссии и оценки результатов необходимо закрепить в ЛНА. Чтобы провести аттестацию, нужно, чтобы она была предусмотрена законами или внутренними ЛНА. Если этого нет, проводить испытания незаконно. Например, суд рассмотрел спор. Он признал проведение аттестации неправомерным, поскольку компания не регламентировала ее в своих внутренних документах. Акт, который регулировал порядок проведения испытаний для сотрудников таких профессий, прямо указывал на возможность аттестации не раньше, чем через год с даты заключения трудового договора (постановление ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973). Компания провела аттестацию раньше. Суды выявили и другие нарушения. Компания не утвердила поименный состав комиссии и регламент ее работы, а также порядок проведения аттестации. В протоколе заседания аттестационной комиссии не зафиксированы вопросы работнику, не отражены результаты голосования членов комиссии. Протокол подписали не все члены аттестационной комиссии. Все эти нарушения привели к тому, что документ суд признал не имеющим юридической силы. Основанием для увольнения он служить не мог (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019).
Итоговый документ, который составляет комиссия, должен быть мотивирован. Если сотрудник не согласился с увольнением и обратился в суд, последний может затребовать документы о проведении аттестации. Заключение о несоответствии должно быть аргументированным. В противном случае суд может встать на сторону работника (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 по делу N 33-1920/2016).
Суды отменяют итоги аттестации, если ее результаты не подтверждают несоответствие должности. Поэтому важно отразить факт постановки вопроса о соответствии должности, прописать вопросы, на которые должен отвечать работник, сохранить его ответы и их оценку с точки зрения полноты и правильности. Важно, чтобы такие документы можно было проанализировать и установить из них факт проверки знаний.
Важно, чтобы вопросы, которые ставились в ходе аттестации, и предъявляемые требования соответствовали выполняемому лицом функционалу. Например, в одном деле сотруднику вменялось нарушение сроков отчетности. При этом в его должностные обязанности не входил контроль за соблюдением сроков сдачи таких документов в бухгалтерию. Он не назначался ответственным за своевременную сдачу таких отчетов. Поэтому суд не принял доводы работодателя о несоответствии сотрудника по итогам аттестации в части указанных обстоятельств (решение Звениговского районного суда Республики Марий Эл N 2-153/2020 от 11.03.2020). Еще в одном споре комиссия указала на незнание работником компьютера. Однако такой навык не был предусмотрен квалификационной характеристикой должности (определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда N 33-10856/2020 от 17.11.2020).
Чтобы протокол комиссии был доказательством в пользу работодателя, он должен содержать аргументированные выводы. Порядок определения оценки полноты ответов может определяться на основании положения о проведении аттестации. При наличии четких критериев отстоять позицию проще.
Встречаются и другие недочеты, которые в том числе приводили к восстановлению работника. Например, не может участвовать в голосовании комиссии ее секретарь (Определение СК Краснодарского краевого суда N 33-30381/2019 от 20.08.2019).
Понадобится предложить лицу, которое не прошло испытание, другую должность и получить от него письменный отказ от такого перевода. В таком случае суд признает увольнение законным (абз. 13 п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми N 2-4368/2017 от 28.06.2017).
Предлагаемая работа должна подходить лицу по состоянию здоровья и находиться в той же местности. Предлагать вакансии в других регионах не потребуется, если иной порядок компания не установила в своих ЛНА. Если компания нарушит положения своих же документов, суд может восстановить сотрудника (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2020 по делу N 88-6201/2020). Поэтому перед тем, как начать процедуру, целесообразно проверить содержание коллективных договоров и иных внутренних документов на предмет дополнительных гарантий и компенсаций.
Компания не обязана предлагать должности, если их нет. В этом случае потребуется подтвердить факт отсутствия вакантных должностей или работ (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2020 N 88-707/2020).
Получить доказательства ознакомления и уведомления работника не всегда возможно. На деле сотрудники стараются лишний раз не ставить свою подпись на бумагах, которые могут позже свидетельствовать против них. В такой ситуации важно доказать факт соблюдения процедуры. Об отказе ставить подпись целесообразно составить акт.
Уведомить сотрудника можно по адресу его регистрации, поскольку риск неполучения юридически важных сообщений будет нести уже он.
Если организация уделяет должное внимание оформлению документов, то оспорить увольнение за несоответствие должности работник не сможет при условии, когда оценка его качеств подтверждает, что он действительно не подходит для выполнения работы. Например, сотрудница не оспорила увольнение за несоответствие занимаемой должности. Организация издала положение о проведении аттестации, ознакомила с ним сотрудников. Документ предусматривал в том числе порядок и состав комиссии. Позже было постановлено провести аттестацию. Организация утвердила график для всех сотрудников и уведомила их за месяц. Если сотрудники отказывались расписываться об ознакомлении, составлялся акт. Когда одна сотрудница отказалась от получения выписки из протокола заседания аттестационной комиссии, также составлялся акт. Когда она подала иск в суд, последний не выявил нарушений в действиях работодателя. Суд установил, что аттестационная комиссия по своему составу соответствовала требованиям положения об аттестации. Доводы об отсутствии кворума также не подтвердились, решение о несоответствии принято 2/3 от общего числа членов аттестационной комиссии. Работодатель выполнил требования установленной процедуры (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу N 33-25522/2018).
Процедура — важная часть увольнения за несоответствие. Тем не менее само по себе следование порядку не поможет работодателю отстоять позицию, если суд не найдет оснований. В практике встречаются такие формулировки, как: «Суд первой инстанции хотя и не согласился с доводами о нарушении процедуры увольнения, тем не менее пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения» (определение Судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда N 2-543/2020 от 28.12.2020).
Работодателю важно отразить в документах по итогам аттестации факт несоответствия сотрудника должности. Для этого целесообразно проводить не только тестирование и проверку профильных знаний, но и другими способами подтвердить невозможность исполнения работником трудовых обязанностей ввиду низкой квалификации.
Иногда работодатель не только проводит аттестацию, но и осуществляет другие мероприятия, которые в итоге приводят к увольнению сотрудника. Например, в одном деле компания объявила выговор, отстранила сотрудника из-за отсутствия необходимого медосмотра и уволила по итогам аттестации за несоответствие. В итоге сотрудник, даже если бы смог восстановиться по судебному решению, не смог бы рассчитывать на оплату вынужденного прогула, поскольку не был допущен к работе из-за непрохождения медобследований. Суд отказал в иске бывшему сотруднику, апелляция оставила акт в силе (определение Московского городского суда от 6 августа 2020 г. по делу N 33-28972/2020).
Другие нюансы, которые необходимо учитывать компании-работодателю
Работодатель вправе уволить работника за несоответствие должности, даже если ранее принял сотрудника в нарушение требований. Например, суд признал законным увольнение истицы по причине несоответствия занимаемой должности. Бывшая работница не имела необходимого образования. Суд отклонил доводы истицы о том, что, принимая ее на работу, организация знала об отсутствии у нее диплома. Суд указал, что сам по себе такой факт «не свидетельствует о возможности продолжения ею работы, принимая во внимание, что перевод истца на указанную должность был осуществлен в нарушение требований действующего законодательства, что и дает работодателю возможность уволить такого работника именно на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Проводить обучение за свой счет работодатель также не обязан, если иной порядок не закреплен в ЛНА (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.10.2020 N 88-14778/2020).
Не получится уволить за несоответствие беременную. Законодатель запрещает увольнять по инициативе работодателя беременную женщину (ст. 261 ТК РФ, п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1). Суды указывают, что важен сам факт вне зависимости от того, знал ли об этом обстоятельстве работодатель. Несмотря на это, некоторые компании до сих пор совершают ошибки. Организации не только увольняют таких работниц, но и не соблюдают порядок, указывая на аттестацию, проведение которой не находит подтверждения. В таких спорах суд на стороне работницы (определение СК ГД Оренбургского областного суда N 33-1168/2017 от 08.02.2017).
Изредка встречаются ситуации, когда стороны заключают мировое соглашение (определение советского районного суда г. Уфы N 2-5042/2016~М-4124/2016 от 01.04.2016). Сотрудник, которого уволили, понимает, что работать в прежнем коллективе в комфортной обстановке не получится и восстанавливаться не стремится. Компания может беспокоиться об авторитете на рынке и, оценивая риски проигрыша дела, может предложить мировое соглашение с выплатой суммы в размере зарплаты за время вынужденного прогула. В этом случае стороны договариваются о размере выплат, формулировке увольнения, а суд утверждает мировое соглашение. Такой способ подходит, когда финансовые и иные потери от проигрыша могут оказаться ощутимее, чем выплата средств бывшему работнику и изменение формулировки в трудовой книжке.
Важный шаг, который поможет дать оценку деловым и профессиональным качествам работника в соответствии с законом, — составление порядка проведения аттестации и оценки ее результатов. Поскольку компания-работодатель вправе сама устанавливать требования или опираться на принятые стандарты, она может составить перечень требований, установить процедуру и определить порядок оценки полноты ответов работника. Важно, чтобы требования, соответствие которым проверяет комиссия, не противоречили должностной инструкции сотрудника. Нельзя установить несоответствие по требованиям, которые не вменялись ему по выполняемой работе.
Результаты прохождения необходимо фиксировать, в том числе сохранить ответы сотрудника. Обо всех его отказах расписаться целесообразно составлять акт и сохранять доказательства уведомления. В случае спора они помогут установить обстоятельства. При несоответствии должности необходимо предложить такому сотруднику перевод на другую работу или подтвердить отсутствие вакансий. Все эти шаги помогут компании подтвердить свою добросовестность в отношениях с работниками. Полностью избежать споров такие меры не помогут, поскольку обратиться с иском в суд — законное право работника. Но у суда будет представление о компании как об организации, которая действовала в рамках закона.
М. Кузина
Подписано в печать
15.04.2021