12. Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?

Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?

Обстановка на рынке труда в период пандемии и после нее

Последние события — пандемия коронавируса, финансовая нестабильность, массовая самоизоляция и прочее — привели к серьезному изменению рынка труда. Многие отрасли пострадали от этих процессов, и на то, чтобы вернуть ситуацию к прежним, докризисным, временам, потребуется значительно большее время. А некоторые обстоятельства уже не будут прежними. Так, среди занятых будет больше сотрудников, работающих удаленно, на длительное время сохранится социальная дистанция, требования в области санитарии, дезинфекции и т.д. Обсудим способы упростить работу HR-специалиста в новой реальности.

Примечание. См. статью «Как закрывать сложные вакансии: методы привлечения кандидатов» в N 4, 2017, на с. 64.

Портал hh.ru в апреле 2020 года провел опрос работодателей и работников, спрашивая, как кризис повлиял на кадровую политику в компании.

Как текущий кризис сказался на численности сотрудников в российских компаниях

Диаграмма 1

Из диаграммы видно, что примерно в 20% компаний численность персонала уменьшилась уже в первый месяц начала действия ограничительных мер.

Вот еще один график, согласно которому 37% опрошенных считают, что количество сотрудников в их компаниях уменьшится в ближайшие 6 месяцев.

Изменится ли численность сотрудников в ближайшие полгода

Диаграмма 2

И еще один любопытный график от этой же компании о том, как изменятся планы по подбору персонала в ближайшие полгода.

Изменились ли планы по подбору персонала в ближайший период

Диаграмма 3

Как видите, ряд компаний начал сокращение сотрудников сразу, как только началась пандемия коронавируса. Сейчас же, спустя более полугода, к ним присоединились другие компании, которые, возможно, изначально надеялись продержаться, но не смогли. Поэтому в каких-то наиболее пострадавших отраслях набор персонала полностью прекратили, в каких-то просто снизили, и лишь в 32% компаний планы не изменились. Незначительное количество отраслей (медицинские услуги, курьеры, программисты), наоборот, увеличили подбор персонала (около 3% от всех опрошенных).

Виды подбора персонала

Выделяют три основных вида подбора персонала:

Массовый наем — поиск сотрудников на простые вакансии, например курьеров, уборщиков, водителей и т.д. Требования примерно понятны, количество соискателей огромно. Однако многие отсеиваются на предварительных этапах — плохо составленное резюме, не явились на встречу, плохие отзывы предыдущих работодателей и т.д.

Наем сотрудников среднего звена. Количество соискателей среднее. Обычно достаточно легко и быстро можно найти подходящего кандидата.

Executive search — поиск управленцев и узких специалистов. Разновидность — хедхантинг — когда вы переманиваете сотрудников у конкурентов.

Это делается либо чтобы сразу брать максимально обученных и готовых к работе специалистов, либо для того, чтобы ослабить конкурента.

Как следует из названий и описания, сама вакансия определяет, какая конкуренция в ней на данный момент времени.

Распределение вакансий и соискателей

Средней считается конкуренция, когда на одну вакансию приходится примерно 5 — 6 резюме. Но в некоторых сферах (например, руководящий состав, программисты и т.д.) на данный момент есть по 10 — 15 резюме на одну вакансию (это — высокая конкуренция).

Первыми многие работодатели увольняли следующих сотрудников:

• тех, кому за 45. Хотя у нас формально запрещена дискриминация по возрастному принципу, тем не менее именно эти сотрудники оказались в группе риска, и большинство работодателей предпочло оставить тех, кто помоложе;
• молодых специалистов. Те, кто недавно закончил учиться и у кого еще нет большого опыта работы, также оказались в группе риска;
• женщин. Выбирая между сотрудником-мужчиной и сотрудницей-женщиной, большинство работодателей предпочитают первый вариант. Ведь у женщин чаще бывают больничные по уходу за детьми, и вообще многие руководители традиционно считают, что мужчины работают лучше.

Исходя из вышеописанного, те, кого чаще увольняли, оказались в большем количестве на рынке труда.

Примечание. См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» в N 6, 2017, на с. 19.

Стереотипы для одних, для других — преимущество

В нашем обществе формально принято отрицать неравенство на основе пола, возраста и т.д., но фактически есть определенные предпочтения работодателей, которые от запретов на их публичное обнародование тем не менее не исчезают. Прежде чем бездумно следовать за большинством, при увольнениях необходимо учитывать специфику той отрасли, в которой работает именно ваша компания. Например, многие IT-компании предпочитают брать на работу молодых сотрудников. В некоторых отраслях (например, образование) традиционно больше женщин, чем мужчин. В других (например, авиация) — наоборот, сложно найти женщину-пилота.

Примечание. См. статью «Как избежать стереотипов в оценке кандидатов» в N 4, 2013, на с. 70.

Если вы можете предложить работу тем категориям людей, которых увольняют по формальным причинам другие компании, то у вас будет больше кандидатов. При этом необходимо учитывать, что при прочих равных условиях среди двух женщин одного возраста чаще всего уволят, прежде всего, ту, которая хуже работает. Вам важно брать не «пострадавших», а тех, которые нужны вашей компании и могут принести ей максимальную пользу.

Продумав и согласовав с внутренним заказчиком требования к вакансии, вы в большинстве случаев легко найдете несколько кандидатов, и останется только выбрать наиболее подходящего. Если же он не устроит — на улице стоит очередь из желающих, сейчас рынок работодателя, а не соискателя, поэтому работники будут соглашаться на те условия, на которые они еще полгода назад вряд ли бы согласились.

Выталкивающая или вытаскивающая система подбора

В японской системе Кайдзен «выталкивающей» называется система, когда что-то «падает» сверху нерегулируемо, независимо от того, нужно это в данный момент или нет. Вытаскивающая система — это такая, в которой необходимая деталь (или человек) появляется тогда, когда в этом возникает потребность, именно в том самом месте и в то самое время.

Исходя из этой системы обозначений, выталкивающая система при подборе персонала возникает, когда вы от имени компании публикуете вакансию. А вытаскивающая — когда вы из множества резюме отбираете те, которые вам больше всего подходят.

Рассмотрим на примере. Если вы подаете объявление на массовую вакансию — секретаря, электрика, курьера или программиста — то вас тут же завалят огромным количеством откликов. Можно воспользоваться электронными сервисами, но проблему это не решит, лишь в некоторой степени упростит фиксацию истории общения с тем или иным кандидатом. Решение здесь в том, чтобы более тщательно прописать требования к вакансии. Чем более точными, понятными для соискателя и конкретными они будут — тем меньше заранее неподходящих людей к вам обратится и тем меньше ненужной работы придется сделать. Здесь возникает необходимость поиска компромисса — если вы слишком «задерете» требования, это приведет к повышению ожиданий по зарплате и уменьшению количества тех, кто откликнется на вакансию. При определенных условиях любая вакансия может стать неконкурентоспособной (например, если предполагается совмещение функционала по нескольким очень разным направлениям и при этом указываются непривлекательные условия труда и слишком низкая зарплата). Тогда поток обращений иссякнет, и никто не будет вас «беспокоить».

Вытаскивающая система может быть удобной, когда на рынке много потенциально подходящих сотрудников и нужно лишь отобрать из них необходимое количество тех, кто удовлетворяет вашим требованиям. Остается только продумать процедуру отбора, чтобы ее упростить и не совершать ненужных действий. Часто этой системой пользуются, если по каким-то причинам не хотят привлекать внимания к тому, что компания ищет сотрудников.

Где искать кандидатов?

В зависимости от того, где именно находится ваша организация, следует подбирать источники информации. В небольших населенных пунктах лучше всего работает «сарафанное радио» или даже простые доски объявлений. Например, публикация вакансии в местной газете, на местном форуме, в местной группе в популярных соцсетях и даже раздача листовок на улице.

В крупных населенных пунктах способов поиска сотрудников гораздо больше. Начиная от объявления о вакансии там, где его могут видеть посетители (так, например, рекламируются рестораны быстрого питания), и заканчивая обращением к хедхантерам (если нужно найти особого человека, которого даже в кризис не так легко подобрать).

Типичная ошибка кадровика считать, что какие-то каналы поиска кандидатов «плохие» только потому, что вы сами так считаете. В 90-е годы, когда я работала в коммерческой компании, руководство дало объявление о поиске дизайнера в магазин эксклюзивной мебели в том разделе, где обычно рекламировались сауны и массаж. Как ни странно, поиски увенчались успехом. Девушки, которых удалось найти, были очень экзотическими, но для целей бизнеса подходили идеально.

Поэтому, если по каким-то причинам найти сотрудников по стандартным каналам не получается, проведите небольшой мозговой штурм и поищите новые каналы привлечения кандидатов.

Как минимизировать усилия?

Простой алгоритм поможет вам понять, как проще закрыть ту или иную вакансию (см. чек-лист).

Пример. Чек-лист «Вопросы по вакансии».

Если желающих слишком много — значит, надо конкретизировать объявление, добавляя туда больше конкретных требований. Обратите внимание на то, что говорят кандидаты по телефону, включите ответы на наиболее часто задаваемые вопросы в текст объявления (если возможно) — это сократит поток запросов от заведомо неподходящих людей.

Примечание. См. статью «Как грамотно подбирать персонал» в N 4, 2020, на с. 80.

Если вы отбираете по резюме — уточните критерии отбора, это сократит количество показов резюме, заранее не подходящих.

Временная или постоянная занятость

В «турбулентные» времена возникают ситуации, когда нужно быстро «латать дыры». В этом случае можно брать людей, не на 100% подходящих, но тех, кто может уже завтра приступить к работе и выполнять ее в пределах необходимого качества. Наверняка найдутся те, кто вынужден временно «перебиваться», и они согласятся на непостоянную работу, чтобы не сидеть вообще незанятыми. В этом случае важнее, чтобы на стройке прямо с завтрашнего утра было 20 каменщиков, чем то, какие у них рекомендации и резюме. Возможно, кто-то из этих людей хорошо себя зарекомендует и вы захотите оставить этого человека в компании и дальше.

Если вы ищете сотрудника надолго, то кризис — как раз то самое время, когда вы можете найти хорошего специалиста просто потому, что его сократили в какой-то компании. Обычно эти люди сговорчивы, и готовы на 20 — 30% уменьшение зарплаты по сравнению с докризисными значениями.

Необходимо понимать, что если вы нашли действительно уникального специалиста, обладающего сложными навыками, востребованными вашими конкурентами или вообще на рынке (например, в других, не конкурирующих с вами областях), то какое-то время он будет доволен тем, что нашел работу, но затем начнет смотреть по сторонам в поисках того, куда бы теперь уйти, чтобы восстановить свое положение и доходы. Поэтому не стоит брать «звезд», если вы уверены, что ваша компания не в состоянии их удержать надолго. В лучшем случае они просто уйдут, когда ситуация выправится, в худшем — унесут с собой вашу базу клиентов к конкуренту и т.п. Необходимо заранее предусмотреть соответствующие меры, чтобы этого впоследствии не случилось.

Система подбора

Продумайте, какие этапы пройдет соискатель прежде, чем выйти на работу. Желательно упростить процесс подбора, не делая лишних ступенек без необходимости. Цель подбора не в том, чтобы получить как можно больше откликов/собеседований, а в том, чтобы как можно быстрее закрыть вакансии людьми, которые на них подходят. Известный ученый Рэймонд Мередит Белбин в своих книгах про команды менеджеров убедительно доказал, что не стоит гоняться за «лучшими» в своей области специалистами, достаточно того, чтобы они были подходящими для конкретной должности, при этом у каждого могут быть небольшие, но не влияющие на качество работы недостатки. Не стоит стремиться к тому, чтобы в одном человеке сочетать несколько специальностей. На короткий срок (чтобы «латать дыры») это допустимо (хотя и нежелательно), но на длинном сроке это принесет больше минусов, чем плюсов. Такой «человек-оркестр» заслуженно чувствует себя «незаменимым сотрудником» и постепенно становится самым слабым звеном компании, т.к. он перегружен работой, а отказываться от части функционала обычно не готов.

Во время кризиса, если разоряются ваши конкуренты, можно попробовать «подобрать» лучших из их специалистов. Когда кризис закончится, другого такого профессионала ваш конкурент может уже и не найти, а выращивать нового с нуля — долго и дорого.

Вот основные вопросы, которые необходимо решить, чтобы пройти весь путь по поиску кандидата от начала до конца.

1. Размещение информации о вакансии. Где размещаем, сколько это стоит, какую информацию указываем?
2. Первичный отбор по резюме соискателей на сайтах или по откликам на вашу вакансию. Насколько те, кого нашли, соответствуют задачам?
3. Этап телефонного отбора. Напишите скрипт разговора. Некоторые крупные компании используют искусственный интеллект для отбора на массовые вакансии. Для топовых вакансий это категорически не рекомендуется.
4. Этап первичного собеседования. Какие вопросы будем задавать (скрипт), на что обращать внимание (плюс или минус для кандидата).
5. Этапы последующих собеседований. Сколько их, с кем и как проверяем кандидата.
6. Прочее (если необходимо, например, изучение досье на кандидата службой безопасности и т.д.).
7. Принятие окончательного решения.

Что делать с теми, кто вам не подошел?

Чем больше соискателей откликнулось на вакансию, тем больше из них отсеются. Многие компании избегают давать четкий ответ — подошел им кандидат или нет. Это неправильно, т.к. человек сидит, ждет и надеется, возможно, упуская какие-то другие предложения. Лучше сразу сообщить, если вы по каким-то причинам не пропускаете человека на следующий этап отбора.

Примечание. См. статью «Без обид», или Как отказывать неподходящим кандидатам на вакансию» в N 5, 2012, на с. 80.

Вы можете сами уведомлять кандидатов о результатах, просить, чтобы они вам перезвонили спустя какое-то время, или сообщать, что, если звонка от вас не поступило спустя какой-то срок, это означает, что кандидат не прошел дальше. Составьте шаблон для отказа, чтобы не придумывать каждый раз, что ответить или написать.

Согласно ст. 64 ТК РФ отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Поэтому в тексте вакансии должны быть четкие формулировки, которые позволяют обосновать отказ в случае необходимости (если соискатель настаивает на этом). Однако большинство соискателей вряд ли будут этим заниматься, чаще всего достаточно поблагодарить за уделенное время, объяснить, что было принято решение, и вежливо попрощаться.

Примечание. См. статью «Отказ в приеме на работу: за и против» в N 8, 2017, на с. 19.

Подведем итоги. Кризис — это время возможностей. Если с умом подойти к вопросу, то среди множества кандидатов, оказавшихся на рынке труда по разным причинам, можно найти наиболее подходящих для вашей компании и быстро их нанять (пока это не сделали другие). Важно не количество собеседований, а качество — насколько найденные сотрудники вписываются в корпоративную культуру вашей компании. Если это не произошло — со временем работник уйдет, ему будет некомфортно.

Удержать лучших сотрудников поможет грамотно организованный процесс адаптации, о котором мы поговорим в одном из следующих номеров журнала.

Мнение. Жанна Волкова, директор по маркетингу Kelly Services

В кризис компании, если и ищут персонал, то двух типов:

1. Срочный подбор на проекты, связанные с увеличением производства или услуг. И мы видим рост спроса на проектные решения. Это проектная работа в любом виде: предоставление труда работников, аутсорсинг функций и т.д. Как правило, это вакансии для специалистов без опыта (продавцы, сотрудники кол-центров, курьеры), но есть и проекты для профессионалов (IT, медицина).
2. Подбор и замена специалистов для основного бизнеса компаний. Как правило, это востребованные профессии в области IT, STEM, Life Science и т.д. И здесь возникает проблема. Востребованные специалисты обычно уже работают. Они легко идут на контакт с рекрутерами и могут обсуждать возможную новую работу. Однако, когда дело доходит до выхода на работу, по данным нашего агентства, отказов от оферов до 25% (в «мирное» время было 8%). Это происходит потому, что в кризисное время люди боятся рисковать и менять работу — ведь их ожидает неизвестность и испытательный срок. Поэтому, на мой взгляд, в кризис искать специалистов сложнее, а не легче.

А кого искать стало легче? Как и всегда в кризис — топ-менеджмент. Мы видим, как во многих компаниях сегодня сокращают топ-менеджеров и первую линию их подчинения — высокооплачиваемых руководителей. Их обязанности передают следующему уровню подчинения, которые могут получать в два, а то и в три раза меньше денег. В крупных компаниях прослойка дорогостоящего менеджмента может быть довольно большой и кризисные времена — это всегда время для увольнения таких сотрудников. Исключения составляют лишь профессионалы, от которых напрямую зависит успех бизнеса. Незаменимые лидеры и эксперты. Уволенные же топ-менеджеры действительно при поиске новой работы готовы рассматривать варианты с серьезным понижением дохода, лишь бы выйти на любую работу.

И. Иголкина

Бизнес-тренер

Подписано в печать

22.09.2020

Документ:

Статья: Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много? (Иголкина И.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2020, N 10)