Сотрудники компании, их квалификация, мотивация, желание вкладывать силы в общее дело — это один из тех ресурсов, который позволяет предприятию быть экономически эффективным. При этом у каждого человека есть тот потенциал, который зачастую оказывается недораскрыт даже им самим. Поговорим о существующих методиках, позволяющих выявить таланты и возможности ваших сотрудников. Приведем примеры действующих программ в ведущих российских компаниях.
Человеческий потенциал: откуда ноги растут
Под понятием «человеческий потенциал» чаще всего понимаются те качества людей, которые напрямую влияют на результаты активности, проявляемой ими в деятельности. То есть это свойства человека, помогающие в определенных обстоятельствах решать стоящие перед индивидом задачи. Большинству исследователей человеческого потенциала, да и самим людям, нацеленным на саморазвитие, интересно найти методы, с помощью которых можно стимулировать высокоэффективную деятельность. Кстати, Абрахам Маслоу, которого обычно вспоминают, говоря о пирамиде потребностей, создал целую концепцию «пиковых переживаний». Под ними он понимал моменты, когда человек выходит за пределы своих возможностей, испытывая при этом невероятный эмоциональный подъем и счастье. И в этом состоянии, по мнению исследователя, актуализируются все возможности человека.
По большому счету всех ученых, изучавших человеческий потенциал, объединяет одно — твердая уверенность в том, что люди используют лишь незначительную часть своих вероятных качеств, возможностей и свойств. Соответственно, возникает желание попытаться активизировать тот самый неиспользуемый резерв, довести до максимума результативность индивида.
В 1960-х годах даже появилось движение за человеческий потенциал (Human Potential Movement), в частности в США оно привело в 1960 — 1970-е годы к созданию специальных центров роста (the growth center), где практиковали различные методики для активизации «пиковых переживаний», а также «жизненных сил» (life forces). По мнению основателей центра, воздействие методик должно было реализовываться в позитивном творчестве. Центры роста работали на платной основе.
Нужно сказать, что в конце 1970-х движение по раскрытию человеческого потенциала пошло на спад, а его сторонников начали критиковать за недостаточную теоретическую обоснованность их практической деятельности. Однако в последние десятилетия многие исследователи стали возвращаться к исследованиям возможностей раскрытия человеческого потенциала, более глубоко переосмыслять опыт предшественников.
Примечание. О soft skills мы подробно писали в статье «Что такое soft skills, и почему они становятся более важными, чем hard skills» в N 10, 2019, на с. 60.
Связано это в первую очередь с изменением внешних условий, со вставшей перед человеком необходимостью быть более гибким, обладать soft skills, с усилением конкурентной борьбы (в том числе и за трудовые места), с необходимостью связать «человеческий фактор» и перспективы социально-экономического развития. Да и нельзя не вспомнить в этом контексте и уже растащенную на мемы фразу бывшего вице-премьера Правительства России Сергея Иванова: «Мы признаем, что Россия богата не только углеводородами. Люди — вот наша «вторая нефть». В центр внимания государства должен вернуться человек, и именно крупномасштабные инвестиции в человеческий потенциал — наш основной приоритет».
Что входит в потенциал человека
Давайте разберемся, что конкретно вкладывается в понятие человеческого потенциала и что именно в таком случае необходимо развивать. Нужно отметить, что теорий, объясняющих человеческий потенциал, немало. Приведение их к более практическому знаменателю даст нам примерно такую схему:
Что входит в человеческий потенциал
Схема 1
Разберем каждую из составляющих человеческого потенциала.
- Трудовой потенциал индивида формируют такие качества, как умение и желание трудиться, проявление инициативы в трудовой деятельности, его творческая активность в труде, а также хозяйственная предприимчивость. Трудовой потенциал человека не является постоянной величиной, он претерпевает непрерывные изменения. Накопление знаний и опыта, применение созидательных способностей, улучшение условий труда и жизнедеятельности приводят к развитию и раскрытию трудового потенциала. При этом в случае ужесточения и ухудшения режима труда, репрессивной политики руководства, проблем со здоровьем или в личной жизни трудовой потенциал может существенно снижаться.
Трудовой потенциал включает несколько составляющих.
Трудовой потенциал человека
Схема 2
Психофизиологический потенциал — это способности, которыми обладает человек, его склонности. Также к психофизиологическому потенциалу относят состояние здоровья, тип нервной системы, работоспособность, выносливость.
Пример 1. Для раскрытия психофизиологического потенциала сотрудников на предприятиях разрабатывают и реализуют социальные программы, такие как ДМС, бесплатное посещение спортивных клубов. Хороший результат дает введение в штат службы управления персоналом профессионального психолога, а также внедрение системы психологической поддержки сотрудников. Очевидным, но при этом не всегда реализуемым на практике является обязательное соблюдение гигиены труда. Если предприятие развивает собственную социальную инфраструктуру, включающую, например, санаторий для персонала и членов семей работников, это также благоприятно сказывается на психофизиологическом потенциале. Важной является пропаганда здорового образа жизни как обязательной составляющей корпоративной культуры. А модным направлением в данном контексте становятся тренинги по биохакингу — набору методик, направленных на повышение качества и продолжительности жизни человека, обычно включающему коррекцию питания, специальные тренировки, психологические техники, медитации. Биохакинг основан на медицинском обследовании, по результатам которого методики и внедряются.
Квалификационный потенциал — это глубина знаний человека, причем как специфических, так и в принципе разностороннее развитие. Кроме того, квалификационный потенциал включает трудовые навыки и умения индивида, а также способность к определенного вида труду.
Пример 2. Для развития квалификационного потенциала традиционно используются курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала. И в данном случае лучше обратить внимание на вузы, предлагающие подобные программы. Наставничество также является отличным методом развития квалификационного потенциала. Также классические способы — это инструктаж и стажировка.
Личностный потенциал — это социальная зрелость человека, его нравственный фундамент, ценностные ориентиры, уровень гражданского сознания, его интересы и потребности в сфере труда.
Пример 3. Для раскрытия личностного потенциала важны сформированные корпоративные ценности. Когда личностные ценности работника резонируют с ценностями компании, это, в свою очередь, прекрасно отражается и на мотивации. Положительный имидж организации также крайне важен. Впрочем, как и репутационная составляющая. Кроме того, личностный потенциал раскрывает и участие работников в социальных акциях (например, поддержка и мероприятия для пенсионеров, отработавших в этой организации), в общенародных мероприятиях, направленных на сплочение людей («Бессмертный полк»). Хорошо сказывается на раскрытии личностного потенциала активное участие человека в профсоюзных организациях, а также его работа в качестве наставника для молодых сотрудников.
- Интеллектуальный потенциал сотрудника — это развитость интеллектуальных способностей индивида. Включает две составляющие (Схема 3).
Из чего состоит интеллектуальный потенциал человека
Схема 3
В контексте интеллектуального потенциала важны:
- образование сотрудника (уровень базового образования, научной квалификации, дополнительного профессионального образования);
- наличие у него научных результатов деятельности (публикации, изобретения, патенты, конструкторские работы);
- умения сотрудника (комплексное решение проблем, знание состояния отрасли, нестандартные инженерные и прочие эффекты, специальные знания).
Примечание. О тренинге формирования команды читайте в двух статьях в N 1 и 2, 2016.
Интеллектуальный потенциал характеризуется и таким понятием, как «желание обучаться». Концепция образования через всю жизнь (life long learning) в настоящее время является обязательной для внедрения, и понимание этого факта работниками вкупе с самомотивацией на образование — это необходимая основа для раскрытия интеллектуального потенциала. Некоторые исследователи даже выделяют в отдельный блок образовательный потенциал сотрудника. Важно также понимать, что в современных реалиях актуальным является не только получение узконаправленных знаний глубины предмета, но и широкого комплекса общеобразовательных программ. Основное количество прорывных технологий и открытий происходит именно на стыке наук. Более того, изучение, например, искусства может развить творческое мышление у технических специалистов. Поэтому в качестве методов развития интеллектуального потенциала очень эффективно участие корпоративных команд в играх, наподобие «Quiz», «Что? Где? Когда?» и др. Кроме того, это помогает достичь и целей командообразования.
Биологический потенциал интеллекта закладывается в большей степени генетически, а затем уровень IQ формируется до 18 лет. Однако развитие интеллектуальных способностей, тренировка мозга, наращивание сети нейронных связей необходимы в течение всей жизни.
Примечание. См. статью «Научить и удержать — главная проблема корпоративного обучения» в N 10, 2018, на с. 87.
Пример 4. Интеллектуальный и образовательный потенциал сотрудников хорошо развивают получение дополнительного образования за счет предприятия, наличие у компании корпоративного университета, участие работников в тренингах и семинарах, сотрудничество компании с вузами, привлечение руководства компании к обучению рядовых сотрудников.
Интересной и перспективной практикой является Интранет — собственная образовательная база компании, аккумулирующая необходимые знания. Здесь можно привести в качестве примера Learning managing system (LMS) — систему, которая функционирует в таких компаниях, как «Вимм-Билль-Данн», «Вымпелком», «Татнефть», «Сибнефть» и другие. LMS — это системная оболочка, которая размещена или на сервере внутренней компьютерной сети предприятия, или на внешнем сервере. В систему загружены обучающие курсы, которые доступны с любого рабочего места предприятия. Таким образом, сотрудники могут сами решить, какое обучение им необходимо, и пройти любой из загруженных курсов в удобное для себя время.
Еще один интересный опыт — это практика компании «Альфа Страхование», в которой корпоративное обучение проводит генеральный директор и топ-менеджмент (на это запланировано порядка 20 дней в год). При таком подходе уклониться от участия в образовательном процессе не удается. Нужно отметить, что такой тип обучения развивает не только интеллектуальный потенциал, но и трудовой.
- Творческий потенциал сотрудника называют также инновационно-творческим, так как направлен он на создание и внедрение новых идей. Для развития творческого потенциала хорошо использовать различные конкурсы проектов, создавать проектные группы, поддерживать рационализаторские предложения. Кроме того, необходимо делать ставку на талантливых представителей рабочего коллектива. Ротация персонала также создает необходимые условия для развития творческого потенциала.
Пример 5. Если говорить об удачных практиках развития творческого потенциала на предприятиях, нужно отметить конкурс на представление лучшего бизнес-проекта, который проводит «Нефтехимпром». Когда прорабатываются новые направления деятельности, объявляется подобный конкурс. Участие может принять любой сотрудник. Соответственно, и выиграть конкурс могут рядовые сотрудники, а за счет этого стать руководителями проектов. Такая практика однозначно положительно влияет и на другие виды потенциалов: на трудовой и на мотивационный, о котором мы еще будем говорить ниже.
- Мотивационный потенциал — это уровень мотивации сотрудника относительно той компании, в которой он в настоящий момент работает.
Считается, что на мотивационный потенциал напрямую влияют:
- разнообразие работы, которую выполняет индивид;
- значимость и отождествляемость работы;
- автономность;
- и наличие обязательной обратной связи.
Примечание. См. статью «Учимся управлять психологическим климатом организации» в N 12, 2015, на с. 56.
Вообще, развитие мотивационного потенциала считается одним из самых значимых и одновременно сложным. На мотивацию влияют:
1) психологический климат в компании, этот фактор многие называют одним из самых важных;
2) внутрикорпоративные тренинги, но лишь в том случае, если они подкреплены осознанием сотрудниками необходимости life long learning;
3) позитивность и лояльность руководства;
4) возможность карьерного роста в компании и наличие карьерного плана для сотрудников, с которым они ознакомлены;
5) корпоративная культура;
6) многие сотрудники в качестве мотивирующего фактора называют и работу в компании под известным брендом и с хорошей репутацией. Поэтому мероприятия по усилению бренда компании являются необходимыми для развития мотивационного потенциала работников.
Примечание. См. статью «Для чего нужен бренд работодателя и как его развить в кризис» в N 4, 2016, на с. 66.
Следующими важными факторами для улучшения мотивации являются материальные. Бонусные системы, премирование, разработка и внедрение системы льгот и компенсаций, возможность стать акционером компании на более выгодных условиях, предоставление займов, «тринадцатая» зарплата — все это тоже благотворно влияет на развитие мотивационного потенциала.
Примечание. См. статью «Как избежать ошибок при разработке системы мотивации» в N 9, 2017, на с. 73.
В качестве положительного примера внедрения проектов по повышению мотивации стоит отметить следующий. В компании «МТС», а также в «Газпром» существует практика формирования пула талантов, иначе называемая talent-management. Сотрудников, показывающих высокую мотивацию, увлеченность работой, инновационное мышление, хорошие способности, поощряют возможностями обучения и развития. А по факту благодаря методике формируется лидерская группа для замещения позиций топ-менеджмента. Кроме того, данная система отлично влияет и на развитие трудового потенциала, на интеллектуальный и лидерский потенциал, о котором поговорим ниже.
Примечание. См. статью «Лидеры в коллективе: сотрудничать или избавляться?» в N 6, 2012, на с. 68.
- Лидерский потенциал — это способность человека брать на себя ответственность, предрасположенность возглавлять группу людей, вести за собой команду, направлять действия к достижению цели в определенных условиях.
Пример 6. Для развития лидерского потенциала применяются различные тренинги и образовательные программы: MBA (Master of Business Administration), школы лидеров, тренинги обучения действием (Action Learning), «веревочные» курсы.
Для раскрытия лидерского потенциала в компании должна быть предусмотрена возможность реализации этого потенциала, а также четко продумана система продвижения по карьерной лестнице для лидеров.
- Потенциал сотрудничества — это способность человека быть открытым, принимать чужую точку зрения и идеи, грамотно коммуницировать, работать в команде. Раскрытию этого вида потенциала способствуют тренинги командообразования, обучение активному слушанию, ротация кадров, создание проектных команд и проектных офисов, где люди могут более свободно высказывать свои идеи и реализовывать скрытый потенциал.
Примечание. См. статью «Активное слушание: научиться, развивать, применять» в N 8, 2016, на с. 74.
* * *
Как видите, потенциал сотрудников можно и нужно развивать. Более того, ориентация на работников с высокой способностью реализации потенциала является несомненным трендом настоящего времени. Для категории таких сотрудников существует даже ряд терминов-обозначений: high-potential, high-flyers, fast-track employees. Однако наиболее распространен в русской практике термин «хай-по» (от английского high-po — высокий потенциал).
К «хай-по» сотрудникам относят людей, которые обладают рядом качеств:
- Осознают себя, свои сильные и слабые стороны, зоны роста. Они готовы работать над собой, запрашивают обратную связь, конструктивно воспринимают критику, замечания трансформируют в задачи.
- Ориентированы на результат. Они мыслят стратегически, системны и структурированы. Умеют мотивировать себя и команду.
- Готовы к изменениям. Сложные задания и инновации они воспринимают как возможности.
- Обладают высоким эмоциональным интеллектом и социальной адаптивностью.
- Умеют раскладывать комплексные проблемы на задачи и шаги и решать их, способны переводить со сложного языка на простой.
Для «хай-по» сотрудников желательно создавать возможности для раскрытия потенциала, а также выстраивать под них карьерные планы. Кроме того, если вспомнить о теории «пиковых переживаний» Маслоу, о которой мы говорили в начале статьи, то можно резюмировать, что для раскрытия потенциала сотрудников важно вводить их в условия тех самых «пиковых переживаний» — ярких сильных эмоций от успеха. Такими переживаниями в рамках корпоративной культуры могут становиться возможности побед в различных профессиональных и проектных конкурсах, реализация важных проектов, отмеченное руководством достижение знаковых показателей.
Используя возможности по раскрытию потенциала сотрудников в полной мере, вы сможете достигнуть не только экономической эффективности предприятия, но и создать комфортный климат в коллективе, состоящем из ярких и талантливых личностей.
И. Альбицкая
Бизнес-тренер,
тьютор
международной школы бизнеса
по программе MBA
А. Косяков
Бизнес-тренер,
тьютор
международной школы бизнеса
по программе MBA
Подписано в печать
24.08.2020