«Что такое хорошо, что такое плохо?» — обычно такую фразу мы используем, когда хотим разграничить понятия допустимого поведения от недопустимого. Критерии этических норм и правил поведения общеизвестны, но, к сожалению, не все мы готовы их соблюдать. Общественное порицание — это вся легальная ответственность, которую может испытать на себе «нарушитель».
В трудовых отношениях, где личностный элемент работника играет ключевую роль, ограничиться только лишь общественным порицанием нельзя. Негативное поведение одного работника по отношению к другому, к работодателю, подрыв трудовой дисциплины в целом — все это отрицательно сказывается на взаимоотношении между коллегами, снижает качество рабочего процесса и результат. Регулятором такого рода правоотношений выступает целый институт под названием «корпоративная культура». Нормативное закрепление данного блока отношений находится на уровне локальных нормативных актов и, как правило, носит название «Кодекс корпоративной этики», «Кодекс этики» и т.д., данный образ регулирования отношений в большей мере характерен для крупных работодателей, но тем не менее об этом начинают задумываться и иные участники рынка, понимая огромную значимость процесса. Практика привлечения работников к дисциплинарной ответственности за нарушение правил корпоративной этики начала формироваться не так давно и еще не приобрела четкого практического формата.
Вопрос применения дисциплинарных взысканий к государственным служащим, например работникам прокуратуры, судьям, иным государственным гражданским служащим, достаточно подробно рассмотрен судебной практикой, с работниками же коммерческих организаций ситуация несколько сложнее. Поскольку за нарушение корпоративной культуры в частной компании в основном применяются меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, что не связано с прекращением трудовых отношений, работники, стараясь не вступать в конфликт с действующим работодателем, обращаются в суд с иском об обжаловании приказов в исключительных случаях, что и приводит к скрытому характеру подобных споров.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок представляет собой противоправное виновное деяние.
Противоправность деяния проявляется в его несоответствии законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям, приказам работодателя, а также условиям трудового договора. Таким образом, нарушение правил корпоративной культуры есть несоблюдение работником установленных и локально закрепленных в компании этических норм и принципов.
Крупные работодатели (ПАО «Аэрофлот», ПАО «СИБУР Холдинг», ПАО «Газпром», ПАО «НК «Роснефть», ПАО «Сбербанк», ПАО «БАНК ВТБ» и т.д.) на внутреннем уровне закрепили основные принципы корпоративной культуры. Правила внутрикорпоративного поведения и общения работников в коллективе содержат требования о необходимости следования правилам делового этикета, в т.ч. по деловому облику и стилю делового общения сотрудников, поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, соблюдения принципа о недопустимости конфликта интересов на рабочем месте.
Важность соблюдения принципов корпоративной культуры рассматривается через призму достижения компанией определенного финансового результата, для целей которого определяющее значение имеет нормальное функционирование ее внутренних звеньев — сотрудников. В данной связи немаловажную роль играет недопустимость конфликта интересов в действиях работников, что представляет собой ситуацию, в рамках которой личная заинтересованность работника мешает или может помешать действовать добросовестно в интересах работодателя.
В качестве примера конфликта интересов можно привести следующие ситуации: прямое подчинение между собой близких родственников (скажем, начальник отдела приходится отцом своего сотрудника) или принятие решения членом конкурсной комиссии о заключении договора с контрагентом на заведомо невыгодных для компании условиях при наличии личной заинтересованности работника, например финансовой.
По данному вопросу судебная практика немногочисленна, и, как правило, такой конфликт не выходит за периметр компании. Тем не менее решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края N 2-3777/2019 от 26.06.2019 рассмотрено гражданское дело по исковому заявлению работника общества о признании приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора незаконным. Истец в процессе осуществления трудовой деятельности в должности главного инженера допустил ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в завышении объема оргтехники и периферийных устройств, необходимых к утилизации, в процессе заключения и исполнения договора оказания услуг с третьим лицом, что могло причинить финансовый ущерб работодателю. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности признан законным и обоснованным, в ходе рассмотрения дела судом учтено следующее: работник, исполняя трудовую функцию главного инженера, допустил нарушение кодекса корпоративной этики, который предписывал воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении им своих трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету. Факт ознакомления с данным локальным актом работник не отрицал, в качестве доказательств по делу были использованы материалы служебной проверки, показания свидетелей. При вынесении решения суд руководствовался ст. ст. 185, 192, 193 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Помимо привлечения работника к дисциплинарной ответственности за допущение конфликта интересов, актуальна тема применения дисциплинарных взысканий за несоблюдение установленных правил к фирменному стилю одежды. В данном случае логика привлечения работников едина, применить наказание можно только за то, что локально закреплено и с чем работник ознакомлен под подпись, при этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника. Стоит отметить, что в данной статье мы не рассматриваем вопросы использования специальной одежды, применение которой необходимо как средство защиты от внешних факторов производства. В данном случае мы опираемся на ситуации, при которых использование фирменного стиля одежды связано с поддержанием общего имиджа компании, его философии. Например, использование фирменной одежды сотрудниками авиакомпании при обслуживании клиентов-пассажиров или соблюдение единого стиля работников фронт-офиса банка.
Решением Сернурского районного суда Республики Марий Эл от 20.02.2018 по делу N 2-1018/2018 приказ об увольнении <…> за многочисленные трудовые нарушения, в т.ч. последний допускал нарушения требований к внешнему стилю одежды, признан обоснованным. Местом работы уволенного сотрудника была автозаправочная станция, а внутренними документами работодателя к такой категории работников был установлен специальный фирменный стиль одежды. В ходе рассмотрения дела было установлено, наличие и иных поводов для увольнения работника, в связи с чем работодатель по совокупности нарушений обоснованно применил меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
В ходе рассмотрения другого дела судом установлено, что работник систематически не соблюдал утвержденные в банке требования к внешнему виду, допускал ношение джинсов, футболок, жилетов, рубашек без галстука, тогда как правила внутреннего распорядка предписывали использовать официально-деловой стиль в одежде, обуви, внешнем виде в целом, использование джинсовой одежды было исключено. В рамках официально-делового стиля для мужчин было возможно использовать деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком. В результате дисциплинарного проступка к работнику применен выговор, законность которого проверена Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 17.09.2014 по делу N 33-5647/2014.
Привлечению работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил дресс-кода должна в обязательном порядке предшествовать оценка тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также поведение работника до проступка. Кроме того, необходимо принимать во внимание и дословно руководствоваться положениями внутренних регламентов, если предусмотрено, что при совершении однократного нарушения непосредственным руководителем объявляется устное замечание сотруднику, при повторном нарушении — выговор, то нельзя, как бы этого ни хотелось, выносить приказ о привлечении к ответственности, минуя устную форму порицания. В данном случае не будет соблюден баланс применения дисциплинарной ответственности, а значит, появится повод к отмене приказа, что и имело место быть в ходе рассмотрения по делу N 2-131/2017 Лешуконским районным судом Архангельской области (решение от 01.06.2017).
Еще один важный вопрос в области корпоративной культуры — регулирование поведения работников, связанного с хамством, грубостью, использованием ненормативной лексики по отношению к коллегам и клиентам, партнерам общества в рамках осуществления трудовой функции.
Случай грубого обращения работника банка с клиентами рассмотрен Рязанским районным судом. В филиале банка проводилось оформление кредита в кабинете менеджера, в соседнем кабинете на своем рабочем месте находился истец. В ходе оформления документов на сотовый телефон клиента приходили сообщения со звуковым сигналом. Истец, выйдя из своего кабинета, предложил клиенту уменьшить звук телефона. Поскольку на телефон клиента продолжили приходить звуковые оповещения, истец начал в грубой форме на повышенных тонах общаться с клиентом, предлагал ему выйти «за угол» и разобраться.
За совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении кодекса корпоративной этики, объявлен выговор. Не согласившись, работник обратился в суд, однако в ходе рассмотрения дела было установлено, что последний должен исполнять требования банка относительно корпоративного дресс-кода, стандартов поведения и взаимодействия с другими работниками, стандартов обслуживания клиентов. Взаимодействие с клиентами и работниками должно быть конструктивным, направленным на решение общих задач, корректным, вежливым.
Решением Рязанского районного суда Рязанской области от 27.09.2018 N 2-814/2018 установлено, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы ответчика о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении внутрибанковских документов, регламентирующих профессиональные и этические стандарты поведения работников. Более того, судом сделан акцент на то, что при наложении дисциплинарного взыскания банком было учтено, что работник как главный бухгалтер является вторым лицом филиала банка, его поведение стало достоянием других клиентов, сотрудников, в том числе непосредственно его подчиненных, соответственно, данное поведение сотрудника несет в себе риск потери репутации банка в регионе присутствия.
Таким образом, законно требовать от работника исполнения принципов корпоративной культуры можно только при их детальной регламентации в локальных нормативных актах, при этом необходимо письменно довести их до сведения всех работников. Если в правилах предусмотрено соблюдение работником официально-делового стиля одежды без уточнения, что именно входит в данное понятие, то нельзя объявить работнику дисциплинарное взыскание, например, за то, что работник носил рубашку классического кроя, но не белого цвета, как это мысленно предполагал работодатель, а желтого. Этика поведения работника, взаимоотношения с коллегами также нуждаются в четкой регламентации, целесообразно предусматривать понятие допустимого поведения: взаимное уважение коллег, недопущение ненормативной лексики, грубости, домогательств, запрет на умаление чести и достоинства каждого работника. Если же вопрос связан с конфликтом интересов, то необходимо указывать, что входит в данное понятие, порядок действий работодателя для урегулирования конфликта.
В данном случае работает правило точного описания модели поведения, подлежащей соблюдению работником, все возможные сомнения, устные просьбы и домыслы работодателя суд истолкует в пользу слабой стороны.
Для того чтобы избежать риска обжалования приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, требуется соблюдать классический алгоритм, предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, т.е. составить акт о нарушении, запросить письменные объяснения, только после этого вынести приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. В рамках установления наличия либо отсутствия конфликта интересов в некоторых случая потребуется провести служебное расследование, по результатам которого возможно будет решить вопрос о наличии дисциплинарного проступка. Не стоит забывать и о соблюдении срока привлечения к ответственности, а также необходимости соотношения применимой меры ответственности и тяжести совершенного проступка, провести анализ обстоятельств его совершения, а также учесть предшествующее поведение работника. По данной категории дел вышеприведенные критерии выступают ключевыми моментами законности приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности за нарушения в области корпоративной культуры.
Реалии современной жизни и судебная практика свидетельствуют о том, что работодатели все больше стремятся к построению, укреплению и где-то даже совершенствованию корпоративной культуры. Сегодня это не пустой звук, подобные нормы наравне с иными правилами внутреннего трудового распорядка важны и подлежат соблюдению работниками как основа качественного выполнения трудовой функции.